基于胜任力模型的人员招聘研究-以北京金融街威斯汀大酒店为例（开题）

中瑞酒店管理学院本科毕业论文（设计）选题说明书姓名学号专业班级第一次实习第一次实习单位及部门单位及部门题目类型论文/设计研究方向拟选题目基于胜任力模型的人员招聘研究-以北京金融街威斯汀大酒店为例选题说明一、选题依据(一)研究背景和目的在知识信息化的科技时代，人才资源是企业生存和发展的核心要素，是企业核心竞争力的集中体现。招聘环节是人才的入口，用合适的方式招聘到合适的员工，对企业的发展和建设起着十分重要的影响。如果企业无法在招聘环节选到符合企业文化和岗位要求的员工，就需要在后期付出更高的代价一一大量的人力、物力、财力来组织培训提高员工与企业的适配度，否则即将面临人才流失的问题，浪费资源也影响企业稳定性。可见，招聘工作是人力资源管理中的第一要务和核心大事。与此同时，随着经济的快速发展、人才强国时代的到来，许多企业对员工的职业素质提出了更高的要求。随着市场竞争越发激烈，企业要想取得生存和发展，必须提升员工的技术水平和人员素质，引进最新的管理理念，依靠技术和服务在市场上占有一席之地。本研究旨在探讨基于胜任力模型的人员招聘策略在北京金融街威斯汀大酒店中的应用及其效果。通过分析酒店行业对员工胜任力的需求特点，构建适合该酒店的胜任力模型，并在此基础上设计招聘流程和评估方法。研究目的是验证胜任力模型在提升招聘效率、优化人才结构和增强组织绩效方面的作用，进而为其他同类型企业提供参考和借鉴，推动人力资源管理实践的发展。(二)研究意义1.理论意义胜任力模型点明了一个优秀营销人员所必须拥有的能力与素质，可以为企业招聘人才、最大限度地利用好人才资源提供合理参考。将胜任力作为前提而提供的招聘方案，不但可考量绩效领域的要素，还需将职位所需人才的属性加以判断、积极予以量化，具体介绍了营销人员胜任职位所应具有的技术、属性与知识水平等领域的标准，让企业管理人员可以根据某个具体的条件来选拔营销人才，做到科学利用人才、人岗相匹配。以胜任力模型为前提而开展的招聘活动，对营销人员职位得到高绩效所必须的要求，均给予了清晰界定。如此，不仅可以让企业在招聘环节中将重点聚焦于招聘的主要要求方面，科学奠定了人才选拔的可作业性。可以科学防止企业选拔到与职位不匹配的营销人员，让招聘变得更有目的性：另外还能为新进营销人员在如何胜任工作方面提供更为适宜的引导与培训，让人才可以在短时间内符合职位的需求。2.现实意义职位胜任力的完整模式即对应营销人员后续的奋斗方向，参考胜任力模型中的要求，营销人员可以为自己的职业设立一份清晰的计划.因为营销人员职位的安排均旨在为企业进步提高效益与促进发展，那么，营销人员往企业预期的目标奋斗，也为达成企业整体目标提供了优良条件，促进了良性循环的发展。二、本课题的文献综述和参考文献(一)文献综述Bueno等人(2022)经由对2021年世界领导者胜任力模型加以梳理与证实后发现，世界领导力模型中包括各种胜任力因素，然而下面这些胜任力因素是最重要的：跨文化的交流、人际敏感、学习动力、富有弹性等等。0 lesen等人(2021)采取行为事件访谈法等MicrosofRF企业设立了将基本胜任力、判断胜任力与将来导向胜任力为重点的领导人员胜任力模型，该模型的目的是为了提高企业相关部门的领导人员处理将来事务的能力，让该企业获得长期的进步.uratbekova--Touton(2021)留意到跨国文化的变化对跨国企业领导胜任力要求所带来的影响，其使用各种聚焦理论，为法国Lemma企业设立了全新的领导胜任力模型，涵盖了发展规划、企业文化、领导品质、改革管理、改革、顾客导向等6个主要领域。BbdullallA.H.MusaR.等人(2019)进一步分析了欧洲与美国就人力资源从业人员的胜任力模型，在较多地考量马来西亚的大文化环境及其此类人员的工作情况等前提下，从103项人力资源工作人员的胜任力因素中提取出了十四项胜任力因素，同时以此设立了马来西亚人力资源从业人员的胜任力模型。Petr Cech等人(2020)顺利地设立了项目经理职位的胜任力模型，重点包括主要胜任力（知识、技术）与高业绩胜任力（经验、行为形式与态度）等领域。另外还提及，满足高业绩胜任力属性的项目经理拥有在现阶段持续变化着的形势中维持科学管理的水平。Piercy N等人(2022)在分析营销人员的管控胜任力与展开公民行为对营销人员绩效的影响，他们设立了营销人员的胜任力模型，同时侧重于分析营销人员所采用的管控种类与状况，不但需看营销人员实行了何种控管，还应看其在实行控制环节中的详细做法。Carrie等人(2022)经由对开展资讯营销业务的女创业者开展问卷调研后了解到，这些女创业者的胜任力属性包括4个领域，即个体和关系管理、创业水平、运营与管理、人际关系等。梁伟真等人(2022)经由分析当代企业固有的人力资源培训管理机制，找到其中的不足，并研究以胜任力模型为前提的培训方式的特色，给出了一系列以胜任力模型为前提的企业人力资源培训开发机制的合理方法。舒静(2021)为北京某医药公司设立了全员主要胜任力模型与IT工作人员胜任力模型，及由此在招聘事务中进行了相应的革新，提升了招聘的科学性。莫盛桦(2022)采用访谈法等方法为Y℃石化企业开发出了中层管理人员的胜任力模型，同时从人才选拔与培训设计层面检测了所开发的模型。唐娟等人(2020)将隐形胜任力模型作为理论参考，指出以拉勾网等为典型的新平台拥有交互性、及时性等属性，能够尽可能地达成人岗匹配与减少交易费用，同时将这些作为研究对象对网络招聘方式进行了分析。陈思灵(2021)在讲解了胜任力模型的有关理论后，以此为前提对事业单位的招聘和人才选拔的客观情况进行了研究，指出了其中具有的问题，探究了胜任力模型在事业单位人资管理中的意义，摸索了设立与运用胜任力模型在事业单位的可操作性和优势，对事业单位开展人力资源管理改革奠定了条件.章丽清(2020)认为，由于社会经济与技术的持续发展，不同行业对人才的需求在持续提升，怎样利用招聘而得到与职位相匹配的人才是将来企业可否在竞争剧烈的环境下得以立足的主要决定要素，也是政府发现优秀人才、提供一流服务的重点所在。(二)参考文献[1]Cristina Moro Bueno,Stewart L Tubbs.Identifying Gobbal LeadershipCompentencies:An Expbraory Study[J].Hollywood,2004,5(1):80-87.[2]0lesen Carrie,White David,LemmerIris.Career Models and Culture change atMicrosoft[J].Organization Develement Journal,2007,(25):3 1-36.[3]Maral Muratbekova-Touron.Why a multinational company introduces acompetency-based leadership model:a two-theory approach[J].The InternationalJournal of Human Resource Management,2009,2