M公司研发人员流失问题研究（开题）

M公司研发人员流失问题研究1研究背景自从我国加入T0后，经济飞速发展，企业数量和规模也相应过大许多，同行业之间的相互竞争也愈演愈烈。企业之间的竞争最初是通过产业技术、产品质量、管理水平等因素来决定的，随着企业规模逐步扩大，技术高速发展，国际化竞争激烈，导致企业之间的竞争已逐步演变成了人才的竞争。员工的适当流动对企业的发展是有好处的，可以为企业一直增加新的活力，还可以增加企业的创新力，并提高企业员工的竞争意识。但是如果企业员工流失过多的话，对企业就会出现十分不利的情况，不仅会增加人力资源部门在招聘选拔培养等方面的成本，也会导致部分企业的无形资产比如技术的流失，同时员工的过度流失对企业的在职人员也会产生心理方面的冲击甚至会影响到企业在职人员的去留。在创新和跨界的影响下，研发人员的流动也呈现出新的趋势。研发人才的流动表现为：同一行业不同企业之间的流动：跨行业流动：地域间流动。安防行业发展如火如茶，企业最大的竞争实力主要体现在创新水平的高低上，而对于掌握知识与技术的主体一一研发人才的争夺愈加激烈，人才匮乏日益严峻。在以研发人才为核心的安防企业，研发人才的流动频率和流动趋势，对企业的持续创新有显著影响，如何加强研发部门人才梯队建设，努力培养造就高素质创新型人才队伍，成为推动企业健康、持续、快速发展的关键一环。国内最具影响力的人力资源服务机构“前程无忧”近日发布《2020离职与调薪调研报告》，这份专项报告中的分行业报告一一高科技行业报告称，2019年员工整体流动性明显上升，平均离职率27.9%。近年来，高科技行业涌现出大量新型业态和商业模型，而研发人才作为企业的核心员工，其重要性不言而喻，再加上传统行业在转型升级过程中频繁挖角，因而造成高科技业的人员流失率居高不下。人才是企业的首要资源和能否成功的关键因素，尤其是企业某些关键职能部门的人才，他们凭借丰富的行业经验、创新思维、技能专长等优秀素质为企业创造重要的经济价值，所以公司要想提高行业竞争力，必须重视人才的发掘和培养，实施人才经营战略。要深刻认识到人才是企业隐形的资产，失去人才就是企业资源和资产的严重流失。关键人才的流失将影响和带动大批人员的流失，给企业带来无法估量的损失。本文就是通过对M公司进行研究，调查该公司近些年人才流失的实际情况，针对M公司人才流失的原因做出客观评价，最后就M公司的人力资源管理制度及危机管理机制提出一些合理的建议和措施，在对民营企业人才流失个案研究方法上具有一定的创新意义。2文献综述2.1国外研究现状国外尤其是欧美国家的工业化进程起步较早，所以国外学者在员工流失方面的研究也比较早，国外的学者尝试着从各种角度解释员工流失，并提出了他们对于控制员工流失的对策，取得了很有价值的理论成果。马斯洛的需求层次理论把人类的需求分为五种情况，包括生理、安全、尊重、社交和自我实现，其中我们也可以把这五种情况划分为物质需求和精神需求。马斯洛的需求层次理论可以很好地用来解释员工的流失问题。当企业员工在某个阶段的需求无法得到满足时，就可能导致员工出现离职的意向。2.1.1员工流失的个人因素Mob1eyWH(2018)在《工作满意度与员工离职之间的中间联系》中研究认为，员工流失有两种情况，第一种是个人主观因素的影响，员工因为一些主观或者非主观的个人原因比如家庭责任、工作满意度低、年龄、工作年限等，主动地跟企业提出离职。另一种情况是外在因素的影响，即员工由于企业的一些原因，比如企业的经营效益不好，而被迫辞职或者直接被所在企业解雇。Hinkin,T.R.和Tracey,J.B等(202O)在《人力资源曲线定价》中指出导致员工流失的影响因素主要有薪酬福利、培训和提升机会、工作是否具有挑战性、社会经济状况、工作时间安排、工作责任、工作自主权、企业保障制度和职业发展机会。2.1.2员工流失的企业因素Jean-Marie Hiltrop(2018)在《人格与职业成功的五因素模型》认为对员工流失造成的影响，除了工资薪酬、工作预期等因素，还有领导者与员工之间的缺乏交流和企业自身文化的影响。Munchinsky PM,Morrow PC.等人(2017)在《自愿离职的多学科模型》对印度某家公司的员工进行了详细的问卷调查和直接访谈，他们认为员工的忠诚度对控制企业内的员工流失非常重要。而员工的忠诚度会更多地受到企业因素的影响，具体的影响因素包括企业给予员工的奖励、浓厚的企业文化和企业的柔性管理等。2.1.3员工流失的社会因素Price JL.(2017)在《关于自愿离职决定的思考》中认为。跨国流动的视角来研究学术界的人才流动现象，他们认为国际上的科技竞争力和学术劳动力市场对各国的人才有很大的吸引力，这也是造成人才跨区域流失的重要影响因素。Anabella Deery..(2008)在《拉丁美洲最佳人力资源管理实践》中提出个人因素、组织因素和社会经济因素。职业规划、员工性格、生活习惯等都属于个人因素，而员工自身对于工作的满意度以及在工作中的人际关系则属于组织因素。社会经济因素包括：失业率、经济政策等。2.2国内研究现状虽然国内的现代企业制度发展比较晚，但是国内学者在员工流失方面也做了很多的调查研究，取得了一些具有参考价值的成果。2.2.1员工流失的个人因素李慧等人(2021)在《企业研发费用加计扣除政策应用问题研究一一以深圳市为例》通过研究认为，对于现在九零后的年轻员工来说，他们会更注重精神方面的心理感受，所以工作场所的乐趣性显得非常地重要，并且直接影响员工的离职倾向。企业不仅要保证企业本身的利益，还要注重工作场所的乐趣性，不断丰富员工的精神生活，让员工感受到工作环境的舒适感和愉悦感。这样的话，员工和企业都能够获益，同时也能增加员工对企业的忠诚度和组织依附性，员工也就越不容易选择离职。李伟(2021)在《H公司知识型员工激励问题研究》通过研究认为，职工薪酬要与高管薪酬要具有一定的同步性，这两者的同步性不仅能增加企业的经营业绩，还能增加员工的工作满意度。如果二者缺少同步性，出现大的偏差，就会对企业和员工产生非常不利的影响，也会导致员工的工作满意度降低，进而增加员工的离职倾向。因此要注重职工与高管薪酬的同步性。陆丹丹等人(2015)在《A公司研发人员流失对策研究》中通过研究认为，为了减少企业内的员工流失，企业应该对企业员工实行认可激励。其中企业给予员工的高工资、企业与员工形成的利益共同体和员工的自我价值实现，是认可激励的重要基础。另外，认可激励的方式和力度在制定时，要认真考虑员工的真实需求和企业本身的特征，并且科学合理地进行安排，让认可激励发挥出更好的效果，这样才能稳定企业的员工队伍。冯英芝(2019)在《X生物制药公司研发人员绩效管理优化策略研究》认为，程序方面、分配方面和领导方面的公平，共同构成了员工的组织公平感。这几方面的公平程度可以有效地来预测员工的离职意愿等。在这几个因素中间，因为受到中国传统文化的影响，领导公平的作用最为重要，因此可以用领导公平来有效预测员工的离职意愿，在人员流失之前做出及时的预警，有及时调整的余地。王倩兰(2019)在《胜任力模型在WX公司研发人员招聘中的应用研究》认为，工作满意度与组织承诺对员工的离职行为有一定的影响。企业可以通过让员工充分地发挥