民营企业员工绩效管理研究

民营企业员工绩效管理研究摘要：摘随着现代公司治理体系的不断优化和市场化改革的深化，绩效衡量在公司治理中的重要作用也越来越明显。如果高科技公司要在竞争日益激烈的经济市场中成为真正的领导者，它们必须不断调整和改进自己的资源分配机制和系统，以最有效地运作。在本文中，我们将温州Z公司作为研究对象，采用理论与实践相结合的研究方法，逐步持续地收集公司目前的绩效评估信息，然后通过深入的实地调研，希望逐步了解绩效评估机制的有效实施情况，探讨温州Z公司在现阶段绩效管理中遇到的困难和障碍，并日益找出其原因。我们将继续努力发展有用的、有效的绩效考核机制，以实现预期目标，尽可能避免绩效考核过程中的不良现象，对公司员工实施有效的绩效管理，提高绩效考核的正面价值，实现公司的战略发展目标。希望本文中提到的评价方法和模型，以及提出的意见，能够支持和指导其他公司的绩效创新。关键词：绩效管理考核机制民营企业目录引言：11绪论.……21.1研究背景1.2文献综述….21.3研究意义..….31.4研究方法.........32绩效考核相关概念界定及理论工具介绍32.1绩效考核相关概念界定…32.2理论工具介绍.….43Z公司员工绩效考核现状..43.1企业状况.......….43.2Z公司员工绩效考核现状….54Z公司员工绩效考核存在的问题....54.1绩效考核过于注重考核结果.54.2绩效考核实施周期及权重设置不合理.....64.3绩效考核反馈机制不健全......64.4绩效培训流于表面.........5Z公司优化绩效考核的对策建议.......65.1提高管理者对绩效考核的重视程度..….65.2密切个人考核与部门绩效的联系提高激励效果….75.3对绩效考核指标进行科学设计...…75.4优化绩效考核结果的反馈机制.86结论.…8参考文献.…9引言：在新时代社会下，大部分的企业公司都面临着管理经营等方面的重大难点问题，如：高素质人才的缺失、创新力低、员工大量流失等。而现代社会的企业间的博弈，关键是在人才方面的较量。而且在人才的比较这块儿，又统一说明在对人才的管理方面的能力的比较。权衡一个企业、公司的管理水平，其最要紧的一点是它的绩效管理水平。所以，经济增长的促进，国家实力的增强，企业有着不能推脱的重要责任，必须让管理水平完成阶段式的提高。由于绩效管理存在于人力资源管理之中，并且作为其较为重要的一个方面，更多的学者和企业家清楚了绩效的管理在企业中的关键性。绩效的管理是企业在人力资源上的一个关键之处，在绩效管理方面得到有效的实施会使得企业不断地进步，实现既定目标获得有效收益。绩效管理的关键性陆续被学者和企业家发掘，绩效管理在世界上很多企业都有了不错反馈，在企业中也逐步获得运用。本文以Z公司为例，开展了进一步的研究。1绪论1.1研究背景在世界各地，公司和政府都依赖绩效管理作为其持续发展的关键工具。公司制定战略发展计划和年度业绩计划，考虑到经济市场和自身的发展。然后将目标分配给各个岗位和组织，相关的主管人员通过严格遵守分配的目标和制定实际的绩效标准来履行自己的职责，然后通过真实的绩效考核来实施，不断激励内部员工的表现，增强公司的整体实力，从而促进公司的可持续发展。总的来说，特别是在社会经济发展和转型的背景下，无论是大公司还是小公司都越来越重视内部绩效管理的发展，将其作为公司发展的一个重要方面。此外，理论和实践研究也越来越关注绩效管理。1.2文献综述1.2.1国内研究现状(1)绩效管理的内涵绩效管理是一项非常复杂、非常困难的工作。在考虑企业发展策略的同时，也要逐步达到企业的发展目标，充分激发员工的工作热情，提高员工的自信心和自豪感。绩效评价经常被看作是一种绩效管理，而这种管理在企业中并不常见。而在另一种情况下，绩效管理可以轻易地在雇员群体中找到自己。这一现象在中国的公司里更加常见。盛云华、赵红忠认为，绩效管理是对公司中层管理者和高管进行分析、制定和评价的一种过程。重点关注工作流程的管理，更多地关注于规划活动与管理过程的交互作用。丁岳峰、刘小平等人认为，在激烈的市场竞争中，企业的中层管理人员逐渐接受了绩效管理体系。但是，目前的绩效管理体系还存在一些问题，中层管理者在交流技能和技能方面也遇到了一些新的问题。高效、连贯的交流是绩效管理体系正常运行的一个重要条件。(2)绩效考核的内容绩效评估的内容仍然是基于员工的愿望、承诺和绩效的传统道德原则。这种考核方法的缺点是：内容不明确，标准空洞，以定性指标为主，缺乏定量指标，主观评价太多，绩效评价不够，主要是考核者的总体评价，这通常会扭曲评价结果。(3)绩效管理的意义在过去，绩效评估被用来监督工作人员，即作为晋升、调任、解雇或加薪的依据。不可避免的是，员工的本能开始发挥作用，他或她开始藐视组织的要求。为了激励员工工作或合作，欺骗、奖励或惩罚是必要的。绩效面试可以用来获得有效的绩效反馈。绩效考核面谈是一种独特的绩效管理形式，除了确保绩效考核结果的真实性外，还可以用来