互联网企业薪酬管理制度探究–以中兴通讯为例

互联网企业薪酬管理制度探究一以中兴通讯为例摘要中兴通讯有限责任公司，通称中兴通讯，现阶段做为全球综合性通讯解决方案提供商的先行者，并且也是中国最大的通讯设备上市企业。其主要产品包括：2G/3G/4G/5C移动通信基站与5g核心网、S、固网连接与承重、光网路、处理芯片、高端路由器、云计算技术、大数据中心、手机上及家庭终端设备、新型智慧城市、ICT业务流程，及其航空公司、铁路线与城市轨道交通信号通信传输设备等，达到全球不一样运营商的多元化要求。中兴通讯作国有控股公司，并且也企业兼并着互联网大厂特性，但是，其薪酬管理制度反而更和传统国有控股公司相近，在很多方面还需提升。与大部分别的互联网企业不一样，中兴通讯因其“国营企业”的属性在一众互联网技术私人企业动荡不安时，凭着优越的福利及相对性更加稳定的岗位吸引住并留下总数极其丰厚的杰出人才。岁月如梭，面对别的互联网企业的生机勃勃，怎样在日渐激烈的竞争中留有公司发展的中流砥柱、吸引住公司的新生力量，进而使企业维持核心竞净力的前提下成功出类拔萃，这正是薪酬管理制度的价值。中兴通讯因其把握高新科技的优点，再加上国家相关部门大力支持，在全球销售市场健康成长。经过多年的发展，中兴通讯自然也是拥有一套相对较为完善和完善的薪酬管理制度，但另一方面，中兴通讯遭遇基本都是很多年累计、在“国营企业”环境下造成的一系列问题。本文以中兴通讯为研究主体，不仅对中兴通讯的未来发展提意见，还对互联网企业的薪酬管理制度有一定的学术价值与实际意义。关键词：互联网企业：中兴通讯：薪酬管理；人才激励目录1引言…1.1研究背景。1.2研究的目的与意义2中兴通讯公司简介及薪酬管理现状，.22.1中兴通讯公司简介.22.2中兴通讯公司薪酬管理现状33中兴通讯薪酬管理制度存在的问题.3.1薪酬体系更新缓慢…43.2浮动性薪酬和奖励性薪酒酬单53.3不量化的员工考核制度…53.4对新晋人才激励的不足.64中兴通讯薪酬管理优化建议,64.1制度改革，岗绩分离..64.2丰富员工薪酬组成.74.3以绩效考核为员工发展的指标.74.4员工激励..85总结..9致谢….10参考文献.11毕业论文评定表。.121引言1.1研究背景“互联网技术”是自主创新2.0中的互联网的发展的新业态，是专业知识社会创新2.0驱动下的网络形状演变以及催生的经济发展形态。“互联网技术”是互联网营销进一步实践活动的成效，它代表着一种先进的生产关联，引领着经济模式在不断地产生演化，从而带动社会发展个体经济蓬勃的生命力稳步增长，给社会社会改革、自主创新、发展提供辽阔的互联网平台。现阶段，在我国互联网技术正处在日新月异的迅猛发展阶段，金融业、商业服务、服务行业等各个领域都离不开大数据的影子，为此由此可见互联网技术危害之长远。伴随互联网技术带来的便利，广大人民群众的消费观还在发生变化，因此出现一个新的消费观和消费赛道。在网络高速发展的大背景下，“互联网技术”也成为了很多企业血液里极为重要的遗传基因。除开来源于企业以及行业的改变，在我国总体产业结构已经发生了变化，上世纪七十年代改革创新开放至今，市场经济体制慢慢占据着重要的地位，注重“销售市场”其价值对国有制企业内部薪酬管理模式形成了危害。而因为我国基本国情和政策限制，国营企业在薪酬管理模式变化的协调能力上，相较于私营企业和外资企业有着一定的不够。国营企业沉琐屑复的审查制度在确保了不会出错前提下，壮烈牺牲应对市场变幻莫测所需要做到的灵活应变，所产生的是企业核心竞争力的降低。现阶段中兴通讯面对的关键关键是：平等主义中的分配机制针对优秀人才主动性限制，在市场经济体制之间的竞净中常暴露出来的计划经济体制式管控的缺点。我国对网络这类商业形态催生的企业愈发高度重视，也随之而来一个新的激励措施，相关部门的鼓励减少了企业进到该行业的门坎，新时期优秀人才针对该行业的不一样了解也有可能因此引入生动的动能。这种发展趋势环境下，互联网企业面临的除开来源于别的行业的转型阻击也有由于政策利好而涌进的竞争者。但是行业优秀人才自始至终非常有限，金字塔顶端技能型人才也是微乎其微，中兴通讯因其优异的职位可靠性和国营企业福利，在推广上具有纯天然的优点。这就意味着在吸取新优秀人才层面，中兴通讯能钓够通过自身的规模在业内以更降低成本乃至近乎零成本费获得充足知名度，进而宣传策划自己的优势。1.2研究的目的与意义假如说创造财富是企业的核心实际意义，那样考量使用价值的唯一标准乃是其经济效益，而社会经济发展则一定伴随无数场无硝烟的战净，企业中间也罢、供应链管理中间也好，中国实体经济离不开彼此拼杀的一个过程。而行业竞争归根到底优秀人才之间的竞争，人力资源是其他全部有形化、无形资本的原动力。1在互联网企业中，任何一个有意义的艺术创意终将伴随一个销售市场创小业商机，当然那就需要一大批优秀人才去完成这一艺术创意。不论是明确提出定义、带领团队完成想象力的管理者，或是落地执行来到一线的业务拓展工作人员，都是一个好商品设计创意最终是否真的造就经济效益的前提。假如说切实可行的人力资源方法是什么激发人力资源发动机，那样让汽车发动机运行最行之有效的办法就是薪酬管理方法。薪酬管理中心意味着的不仅是员工取得手里的酬劳，它还包括了对员工提升自己的鼓励、针对整个行业的推动，乃至包括员工针对这个工作所产生的满足感、本人地位等外在性酬劳。薪酬针对员工来说的功效远不仅仅一份能够简单用数据量化的工资，与此同时企业的薪酬管理方案代表着的都并不只是派发工资的有关规则，这二者在一定程度上一同体现了一家公司的管理条例和企业文化艺术，也一定程度上取决于一家企业的高速发展主旋律与整体布局。潜藏在财富和数字背后的价值远远比薪酬自身更值得深思。以中兴通讯为代表国有制、互联网企业，应对互联网项目高速迭代更新及其产品多样化所产生的日趋激烈市场竞争，一定要重视绩效考核管理、鼓励与帮助，规划与制订更加符合企业持续发展的薪酬管理方案。文中根据对中兴通讯现行的薪酬管理方案，探讨现阶段适用互联网企业的薪酬管理方案所要主要因素，并按照其现阶段的规章制度明确提出优化措施，从而使别的互联网企业有一定的参照。2中兴通讯公司简介及薪酬管理现状2.1中兴通讯公司简介有着3000多员工的中兴通讯企业，等级自上而下分成五层，各是：事业部附的一式两份经理、与其级别同样的区域总经理，下一级的地区科长和最低部长。。中兴通讯产品销售和研发由营销推广事业部与产品事业部承担，每个部门各尽其责，依据公司发展的规章与规贱划完成工作任务，而后，企业以各事业部的工作开展情况为基准，开展经费预算下达。每一个事业部碗如不同类型的工作单元，一般情况下都分别运行，不可能相西之间彩响，但倘若如果有需要好几个事业部共同协作的重点项目或者重大目标时，各事业部使激发本身网络资源，依照总体规划，变成工作单元的其中一部分，相互之间帮助达到目标。一般来说，传统式通信行业的商品开发依照“产品研发生产制造市场销售”的方式，新一代的通信行业往往会挑选效率最大化团队开发，即根据产品开发需要网络资源，从每个部门读取不一样职责和职务级别的员工构成精英团队。这般就可以用设置统一目标和工作计划，且可以节省个部门激发的延迟时间以缓解不一样单位不相融合问题。我们可以从双因素理论