百雀羚公司的人员招聘的问题及对策研究（开题）

中瑞酒店管理学院本科毕业论文（设计）选题说明书姓名学号专业班级第一次实习第一次实习单位及部门单位及部门题目类型论文/设计研究方向拟选题目百雀羚公司的人员招聘的问题及对策研究选题说明一、选题依据(500字左右)(一)研究背景和目的1.研究背景随着经济的高速发展和社会的变化，社会人才的流动性不断增强，人才竞争力不断提高，市场竞争愈发激烈。在此背景之下，企业逐渐重视人力资源管理，一套完整且优秀的人力资源管理能够促进企业的进步与发展。员工招聘是企业的人力资源管理中重要的环节，能够满足企业的日益提升的发展需求。员工招聘是企业获取优秀人才的必要渠道、是实现企业发展、提升竞争力的重要途径：因此如何招聘优质的人才是企业需要着手关注的重要内容。百雀羚公司作为中国知名的化妆品品牌，近年来在国内外市场上取得了显著的成就。然而，随着业务的不断扩展和市场竞争的加剧，企业在人员招聘方面面临一系列挑战。这些挑战不仅包括人才短缺、招聘渠道单一、新员工适应周期长等问题，还涉及到如何有效评估和选拔合适人才的策略。因此，对百雀羚公司在人员招聘中存在的问题及其对策进行深入研究，不仅有助于企业优化人力资源管理，提升整体竞争力，也为其他企业提供有益的借鉴。2.研究目的本研究旨在通过对百雀羚公司在人员招聘过程中遇到的主要问题进行系统分析，提出针对性的解决方案和策略。通过探索多样化的招聘渠道、优化招聘流程、加强人才评估机制以及提升新员工培训体系，旨在提高招聘效率和人才匹配度，缩短新员工的适应周期，从而为企业的可持续发展提供坚实的人才保障。同时，本研究的结果将为企业管理层制定更有效的招聘政策提供科学依据，进而推动企业整体竞争力的提升。(二)研究意义1.理论意义本研究将深化对现代企业人力资源管理的理解，特别是在快速变化的市场环境中，如何有效地吸引和留住人才。通过对百雀羚公司招聘问题的分析，可以揭示出在化妆品行业中普遍存在的招聘难题，进而丰富相关领域的理论研究。这对人力资源管理理论的发展具有重要贡献。传统的招聘方式己经不能完全满足现代企业的需求，因此，研究如何利用新兴的社交媒体平台、校园招聘、猎头服务等多种渠道进行人才搜寻，将为理论界提供新的研究视角和实证数据。2.现实意义本文将通过研究百雀羚公司招聘中存在的问题并提出相应的对策研究，并结合百雀羚公司的实际情况与数据调查提出相应的对策，实现人岗匹配，以提高招聘工作的效率与员工的素质。从而提升百雀羚公司的核心竞争力，以促进长远发展，同时也为同行业内其他企业的招聘工作提供有效的借鉴。二、本课题的文献综述和参考文献(一)文献综述1.国外研究现状Martina Rebien(2020)认为企业招聘是为了找到合适乃至优秀的人才，这是招聘的根本和首要目的，对于企业而言，必须重视人才招聘和选拔环节，尽可能为企业选用到优秀的人才而非因不重视招聘或招聘人员能力原因给企业招聘到不合适的人员，这对企业后期的运营非常重要。Shammot(20l4)认为企业在规划员工招聘时应从企业的实际情况出发，并在实际情况的基础上对招聘计划进行合理的规划与制定、改进与调整，以帮助企业招聘到与发展合适的的员工。JonM.Werner(2009)认为企业的招聘需求应建立在人力资源规划的基础上，这样能够帮助各企业迅速地提高招聘员工过程的科学性水平和有效性水平。A1wiya(2022)认为招聘工作的最终目的是加强企业的经营管理、提升企业在行业内的竞争力以及确保未来发展路线的方向正，因此企业需要从自身的实际情况出发，建设合理科学的人力资源招聘方案，以企业健康发展为根本去开展招聘工作，科学合理的规划招聘流程，以保证招聘的有效性。Paduchowicz(2019)认为企业招聘和选择过程的基本任务是为特定职位选择合适的人。新员工实现组织目标相关的招聘，选择，适应和有效利用知识和技能有关的问题一直是研究和需要解决的主题，并深刻影响着公司。2.国内研究现状毕海艳、王海州(2015)认为绝大部分企业的招聘工作流程都包括招募、选拔、录用和评估几个部分，并对其进行了分析。颜爱民、刘志坚(2002)认为招聘流程可分为三个部分，分别是招聘前的准备、招聘中的测试测评和招聘后的人事决策，企业在招聘环节中，需要保证招聘流程中的每一个步骤都要做到位，才能保证取得良好的招聘效果：贺炳红(2008)认为招聘流程有六个重要的节点，分别是招聘渠道要精选、信息发布要讲技巧、等待地点要花心思、面试发问要铺垫、面试的同时要注重观察和招聘评估要及时。尹佳丽(2023)认为招聘评估工作应包括成本评估、录用人员效果评估、招聘效率评估三方面，评估流程应包括评估准备阶段、评估实施阶段和形成评估报告等诸多环节。盛艳(2006)认为企业在进行招聘评估工作的时候，要先对招聘工作进行现场调研评估，对招聘负责人进行公关意识以及素养评价、对面试记录进行评估、对应聘者进行调查：其次要对招聘工作进行追踪调研评估，对招聘成本效益、招聘数量与质量和招聘信度与效度进行评估。唐簸(2011)认为企业应该在具体的管理实践中能结合组织的外部环境、企业战略与文化、组织结构和各岗位特点等因素，制定科学的评估指标，招聘真正适合企业的员工。朱泉泉(2022)认为制造业H公司在招聘操作工时存在缺少招聘的规划、招聘渠道较为单一、招聘人员的专业性不充足、员工入职后流失率高、缺乏招聘后的效果评估等问题，优化其招聘效率要做好对岗位的工作分析和人力资源规划、拓展招聘渠道、提高招聘团队的专业能力，降低员工的流失率和规划招聘评估体系等。为企业解决操作工招聘的问题提供借鉴支持，提高企业招聘效率和效果，缓解招工难与招工差的问题与压力，为企业引进更多优秀的技能人才。蒋明月(2023)认为，重工YT公司在招聘的实施过程中存在三个问题，企业的人力资源管理观念滞后、对人才招聘的工作不够重视和对外部人才市场了解与认知不够。优化该企业的人才招聘体系，需要增长利用培训与外部对标的形式来提高招聘队伍的专业能力、实施工作分析且制定岗位说明书、编写企业的人力资源规划使招聘需求更精准，并拟定合理的招聘计划、优化校园招聘方案和社会招聘方案、最后需要制定确保优化方案有效实的保障措施。李亚楠(2023)对陇威炭材有限公司招聘体系进行了分析，发现公司现有的基层员工招聘体系主要存在的问题有招聘需求不明确、招聘方法单一、招聘计划制定不完整、招聘实施过程不规范和招聘效果评估机制不完善等问题。造成上述问题的原因主要有公司对人才标准等尚未形成统一认识、招聘工作创新性不足、基层人力资源制度不健全、招聘工作队伍建设不足和公司管理层对基层人力资源重要性认识不足等原因.针对出现的问题对公司基层员工招聘体系存在问题的环节进行了优化，可以通过建立基层员工招聘工作组、完善基层员工招聘需求分析、丰富基层员工招聘方法、细化基层员工招聘计划、优化基层员工选拔方式和强化基层员工招聘评估环节。(二)参考文献[1]黄丽梅.企业人力资源招聘与选拔的重要性探究[J刀.人力资源，2020，(02)：56.[2]MM.Shamrnot.The role of human resources management practices represented byemployees recruitment and trai