天津四季酒店薪酬体系优化研究（开题报告）

中瑞酒店管理学院本科毕业论文（设计）选题说明书姓名学号专业班级第一次实习第一次实习单位及部门单位及部门题目类型论文/设计研究方向拟选题目天津四季酒店薪酬体系优化研究选题说明一、选题依据(500字左右)(一)研究背景和目的1、研究背景党的十九大报告中明确指出，我国的经济目前己经由高速增长的阶段转向了高质量发展的阶段。任何企业在这个高质量发展的阶段都需要配备一批高素质人才来推动。自2019年爆发疫情以来，我国各个行业都受到了巨大的冲击，这也包括了酒店酒店以及住宿等服务型的行业。2021年我国国内疫情防控形势逐渐好转，居民节假日出行的意愿也渐渐增强，因此旅游市场出现了有序复苏的局面。面对该发展机遇，如何保证企业的生存并实现盈利成为了每个企业所必须思考的问题。习近平总书记在大会上指出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。同样，人才也是每个企业健康稳定发展的核心竞争力，是企业不容忽视的战略性资源。那么既要保证企业持续稳定发展，又要保证合理的薪酬结构对员工的激励性，如何在“降低人工成本”和“提高员工满意度”之间进行权衡就成为了企业所面临的一道难题。2、研究目的企业员工都具有多元且平衡的需要，当自己所关心的各种需要得到平衡满足时，通常表现为积极的工作态度及行为。本文将引入全面薪酬的概念，旨在从外在薪酬和内在薪酬两个维度满足员工的不同需求，进而提升员工薪酬的满意度，实现薪酬的激励性。本文所关注的案例企业是一家典型的服务业企业，高端的综合型酒店，拥有160名员工，经营范围广，包含了酒店、住宿、会议、休闲娱乐等多种服务项目，还配套有影院、商场等服务项目。为了将酒店的人工成本控制在理想范围内，同时不降低员工薪酬的满意度，只有对员工薪酬体系进行充分设计，才能发挥员工工作的潜能，从而提升酒店效益。(二)研究意义1.理论意义在全面薪酬理论的基础上，利用需求层次理论、宽带薪酬等理论，以天津四季酒店为具体研究对象，根据员工岗位价值进行准确定位，使员工工作贡献值与薪酬相匹配。此外，根据企业发展规划和薪酬管理办法，综合薪酬体系设计中的公平、竞争、激励等原则和最新酒店行业的要求对薪酬体系进行优化设计，促使员工个人目标与企业总体目标相符。优化后的薪酬体系丰富了薪酬方面的研究方法及设计思路。可以有效的丰富薪酬方面的理论研究。2.现实意义酒店服务行业作为典型的现代服务业，具有一线服务员工流动性较大、岗位替代性较强的特点，从而会增加重复培训的成本。本文将根据酒店服务行业的特点，对天津四季酒店员工进行问卷调查，通过对内部薪酬体系中的不同组成部分进行调查研究，并参考外部同行业同水平的薪酬体系进行科学合理的设计，完善了天津四季酒店薪酬体系的构建思路，科学规范的薪酬体系给天津四季酒店的人力资源管理提供了指导。为天津四季酒店人力资源的管理夯实了工作基础。二、本课题的文献综述和参考文献(一)文献综述1.国内研究现状王婕霏以高端酒店为例，酒店只有建立科学规范的薪酬体系，才能降低员工的经济压力，优化后的薪酬体系能够确保酒店经营发展的目标和员工努力的方向的一致性。调整后的薪酬结构中比较明显的部分是工龄工资，作者认为工龄工资主要是对酒店老员工的一个回报，可以提升员工对酒店的忠诚感，让员工为酒店不断创造出经济效益。章有才以中小型酒店为研究对象，认为受宏观形势的影响，中小型酒店员工的流失率不新断提高，而薪酬体系最主要的原因就是薪酬，因此作者对酒店原有的薪酬体系进行了系统地优化配置。王寅、梁军、荆亚宇和张松婷对星级酒店进行研究，认为通过调整酒店内部的薪酬构成，可以体现员工的工作价值以及对员工工作产生激励作用，不仅能够解决当地居民就业，还能提升整个酒店服务业水平。李婧从商务酒店的角度对员工薪酬进行了优化设计。徐玉冰以连锁酒店为研究对象，对整个酒店的薪酬体系展开了系统地研究，并对其进行了改进。叶蕊探索了经济型酒店薪酬体系的问题。宋宾宾对近年来所出现的度假酒店员工薪酬体系进行了优化设计。梁沫以国企A公司工程人员为研究对象，作者根据宽带薪酬的设计思路对A公司工程人员的薪酬体系进行优化设计，最终确定了不同岗位等级级不同薪酬带宽不同薪酬结构的薪酬体系。这样可以解决公司原有薪酬制度过于平均以及员工薪酬满意度低的问题。刘靖运用岗位评价和宽带薪酬等方法和理论，针对酒店的问题开展了基层员工薪酬的调查，并对整个酒店员工的岗位设置为四大类，下设二十个级别，构建了四个层级、每层级下设五等级差的宽带薪酬体系，完善了KD公司薪酬方案。张艾认为我国高校目前所实行的绩效工资体系还存在重视岗位、轻视绩效：薪酬的等级较多、级差范围较小：薪酬体系内部缺乏公平感，外部缺乏竞争力三个问题。文章首先对酒店岗位说明书进行了分析，在此基础上展开了岗位评价的工作，然后设置了岗位等级，以此来确定绩效宽带的范围和层级，最后设计绩效考核体系系统，确定基于宽带薪酬的绩效薪酬体系。梁超首先根据部门等级和岗位分类确定了宽带薪酬的等级。然后根据薪酬调查，确定了薪酬的中位数以及起点薪和顶点薪，最后制定了薪酬的薪级薪档以及宽带薪酬固浮比，以此来调整员工薪酬。王朋通过对排序法、分类法、要素比较法和因素评分法四种方法进行比较，最终运用因素评估法，以PE工具为基础，设置了7大影响因素，并在影响因素下面确定了17个维度指标，以此来对岗位价值进行评估，最终设计了宽带薪酬体系。2.国外研究现状Zhang X对120多家公司的样本进行了为期5年的假设测试，结果表明，在制定CE0薪酬时考虑公平的重要性。文章认为传统的薪酬体系只关注公司的成本削减，并一直希望通过给CE0更多的薪酬来提高公司的销售业绩。但是，这种行为可能会导致更多的核心员工离开公司，从而使员工的效用急剧下降。低层员工的工资水平总是会受到CE0想法的影响。在那之后，越来越多的不平等会发生，结果是公司的凝聚力会变得越来越弱。在现代市场经济条件下，企业必须更加重视员工对薪酬制度的满意度。员工的薪酬满意度主要由以下两个因素决定：管理方法和管理理念。Kale J R,Reis E,Venkateswaran A认为薪酬不平等是管理人员离职的重要决定因素。当薪酬低于同行时，经理们更有可能辞职。如果薪酬相对较低，员工更有可能辞职。薪酬不平等程度越高，辞职/离职的可能性就越大。Chouliarakis G,MCorrea-Lopez在文中提到心理学理论和经验证据表明，员工判断公平的参考交易表现出惰性。本文表明，在公平感知中具有惯性的公平工资模型为观察到的生产率增长变化与中期均衡失业率之间的负相关关系提供了合理的解释，这是一个程式化的事实，对大多数其他类型的模型来说仍然难以捉摸。Werner A,Gast J,Kraus S在文中分析支持这样一个假设，即认为当前工资水平非常不公平的员工更有可能有更高的创业意愿。然而，实际工资越接近被认为是公平的工资水平，就越有可能保持目前的就业状况。Gaudeul A通过社交彩票的实验表明，实验通常会同时呈现不同的回报（我的回报，别人的回报）。这引起了人们对收益不平等的关注，从而对公平问题给予了重视。KoAC1认为初级保健医生通常比专家挣得少。通过对其他职业的研究表明，薪酬公平感可以预测工作和生活相关的结果。(二)参考文献[1]卜荔娜，吴先红.星级酒店