奥园置业公司人才流失问题及对策

奥园置业公司人才流失问题及对策目录一、引言…(一)研究背景…。.1(二)国内外研究现状…。.2二、理论基础..3(一)期望理论.3(二)需求层次理论….3(三)双因素理论。3三、奥园置业公司人才流失现状分析..4(一)公司介绍…(二)人才流失现状….41.员工流失情况.42.流失人员的年龄构成3.流失人员的学历构成….5四、奥园置业人才流失的原因分析….6(一)招聘和培训制度不完善…..6(二)缺乏合理的报酬激励制度...6(三)缺乏企业文化建设.…..6(四)企业家素质偏低….6五、降低奥园置业人才流失的对策…(一)建立完善招聘和培训制度…7(二)科学规划薪酬管理制度…1.制定合理的货币薪酬..72.丰富非货币薪酬…。.83.公平绩效考核….84.完善绩效管理制度….8(三)构建良好的企业文化.8(四)提高企业家自身素质….9六、结论.10参考文献*AAAHAW.bb.60.66.0.6.6.6*.6864686868808686888688888868686868686606b66奥园置业公司人才流失问题及对策研究作者：夏诗杰摘要：人才是企业得以生存和发展的基础，人力资源作为企业的第一资源，是企业发展的宝贵财富。近年来，随着激烈的市场竞争和企业内部因素的变化，人才流失状况日益严重，许多企业面临着人才大量流失的危机。人才的大量流失会使企业失去强有力的支撑，从而对企业造成不可估量的损失，阻碍企业不断前进的步伐，因此吸引和留住人才成为了企业当前最重要的工作。本文以奥园置业公司为例，结合公司的发展状况和人员架构，深入了解奥园置业公司人才流失的现状，总结归纳了奥园置业公司人才流失的原因，最后为更好地解决奥园置业公司人才流失问题提出了针对性建议。关键词：奥园置业公司；人才流失；问题；对策一、引言(一)研究背景目前企业与企业间的竞争越来越激烈，尤其是在人才之间的竞争这一方面，我们都知道人才是衡量企业求生的重要的因素，企业中间应当更加重视人才的监管防范措施。到现在为止，我国的人才流失状况相对而言是非常严重的，人才的流失率到达20%上下，我们国家的企业在这样的局势之中较为突出，人才的流失率达到50%上下。人才的流失率高，给中国的企业说了一个醒，也间接地反映了在我国企业并不能很好地吸引住人才的注入，缺乏人才间对企业的过多念头。到后来企业针对人才的丧失想来能给企业带来一定的损失和比较大的发展趋势艰难。一个健全资本定义有两方面，那便是化学物质层面和人力资源层面，纯粹化学物质层面和劳动人口提高对社会经济发展并没有很大的影响，但是一个身体的健康、其所具有的能力及有着人脉资源这三样东西的增强对发展趋势经济是很受欢迎的。人才是企业调节逻辑思维能力的核心由来，它们都是私营企业企业发展趋势的关键总体目标，本文主要讨论企业的人才外流以及防范措施。一个企业要想获得大幅度的提升，就一定要重视人才。人才是企业持续发展的驱动力，是企业核心竞争力主体标准。改革创新开放后，中国和世界的沟通愈来愈深层次，中国的企业应当更加注重人才的维护，否则就会造成很严重的人才流失状况。企业人才流失状况第1页共13页更加凸显，企业是中国市场经济体制中不可或缺的一部分。因此，讨论中国企业人才外流和相应的对策，针对引进出色人才，平稳人才团队，提高企业凝聚力，提升企业整体实力，推动企业可持续发展观起着至关重要的作用。人才外流关键是如今的社会的热门话题，世界各国诸多专家学者有关人才外流难题所提出的逻辑性研究与理论性科学研究向其创设了一个处理人才外流难题的框架，又为本文章的编写带来了科学合理强有力的基础理论适用。可是在各个企业发展历程、发展前途、外部环境发展战略规划不一致要素的一致推动下取决于各企业人才外流问题特有性。本毕业论文以奥园置业公司的人才外流难题为研究主体，根据其人才外流现况，探索企业的人才外流缘故，为奥园置业公司设计方案一套科学规范处理人才外流问题改进方案。以求企业在剧烈的人才市场中获得显著的人力资源优势，从而达到提升奥园置业公司核心竞争优势的效果。(二)国内外研究现状Muchinsky&Tuttle(1979)研究了39名员工，将团队氛围和离职作用相互关系进行了研究分析。得出的结论为团队氛围与离职作用呈现反比相互关系。也就是说，团队氛围越小，员工的离职意愿也越高。Bevan(1987)明确指出，与外在因素比照，企业内部因素对员工的影响更大更加突出。员工一旦产生离职的想法，会根据社会发展流动度与求职工作的难度系数进行判断，做出是否离开企业的行为。也就是说，如果员工有着离职想法，再加上跳槽难易度非常小，员工往往会选择离职。Tracey(2000)感觉员工离职原因重要分成三个层面：一是员工并没有最基本管理权限，仅仅只是服从安排，企业缺乏大部分的肯定：二是工作环境恶劣，而企业对员工的要求比较高：三是员工的薪资待遇没有达到理想值。美国管理学家Pete(2006)在讲述了海量信息后明确指出：员工对企业的忠诚度和相关工作满意率是人才流失管理方案注重的两方面。胡丽芳(2004)明确指出人才流失原因体现在以下三个方面：外界因素一行业的发展现状与水平、杰出人才市场竞争者：内部构造因素一无升职空间、工作压力大、薪资待遇不是太好等：主观原因一性格特征、工作动机、一个家庭的局限、职业性质。王娣(2013)以宏观环境为研究背景，从人力资源管理角度来看中小企业人才流失的主要问题。在她看来，在没有考虑到现状分析和人才晋升意识的作用下，主要原因是中小型企业人力资源管理模式存在安全漏洞，主要包含：企业缺乏对人力资源的发展规划、管第2页共13页