Z国有企业员工流失问题分析及对策研究

目录第一章绪论…1.1研究背景1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状1.2.2国内研究现状..21.3研究内容.3第二章相关概念及理论基础.32.1员工流失的概念.32.2马斯洛需求理论32.3期望理论….3第三章海南烟草有限公司员工流失的现状.43.1公司背景介绍.43.2公司员工流失情况概述第四章海南烟草有限公司员工流失的原因分析.54.1薪酬的激励性不足.54.2缺乏职业发展规划….54.3员工管理存在不足..6第五章解决海南烟草有限公司员工流失问题的对策.65.1完普薪酬体系…65.2做好员工的职业规划工作.75.3优化员工管理.7第六章结论8参考文献Z国有企业员工流失问题分析及对策研究摘要：在目前市场经济体制飞速发展、行业竞争不断加剧的情形下，一切企业需要在行业内立于不败之地，需要获得更多的销售市场，从源头上就需要维持企业的核心竞争力。而企业的核心竞争力来自企业的专业人才。可是，目前很多企业却出现比较高员工流失率的状况，那样不仅增加了企业的人工成本，同时还会在一定程度上危害企业的稳定发展趋势，因而吸引住并留住职工是现在大部分企业所要高度重视的关镀问题之一，对于此事也就非常重要提升针对企业员工流失问题和对策的探索。鉴于此，本文以海南烟草局为例子，根据问卷调查报告的方式去并对员工流失的现况展开了深入分析，并在此基础上并对员工流失的主要原因展开了深入分析，最终有针对性地给出了对应的处理对策，为此来给该企业更加好的留住职工起到一定的协助功效。关键词：员工流失；薪酬激励；职业规划；员工管理第一章绪论1.1研究背景当今社会正处在一个产业结构升级的时期，在转型发展环节中，竞争能力也就越明显，企业中间存有的人才争夺也就是在为了能本身企业给予坚实基础，因此企业中间市场竞争关键核心是人才争夺，至今为止，企业不仅必须对杰出人才开展专业技能培训，还要考虑到杰出人才可以长期留下来的难题。因此在这样的情况下，企业的管理制度都需要符合企业自身需求，那样才会对企业的人事管理系统开展高效管理，并且能整体规划员工业绩考核及其薪酬鼓励等福利等方面的规章制度，这样就可以消化吸收更多杰出人才，减少员工流动性所产生的成本费，塑造企业真正需要的关键员工，提升企业的快速发展。以海南香烟有限责任公司而言，它在人力资源管理管理工作应注意员工的吸引住、对员工的按时专业能力学习培训及其专业人才规范使用，可是企业在具体销售市场下，针对企业人力资源层面还是有一些难题，各种问题就会直接减少员工工作效率，造成员工不满意，进而离开企业。因而，该企业务必要对其人力资源管理智能管理系统开展健全，对企业人力资源管理系统进行系统调节，进而提升企业的人力资源管理系统，提升企业的市场竞争力。本文对于海南香烟有限公司在员工外流相关的问题展开了深入分析，与此同时找到这种情况发生的主要原因，并自我反思企业在人力资源管理层面存在的不足，最终总结出来的难题提出有针对性的建议和意见，从而帮助企业强化自己人力资源管理系统，在吸引员工的前提下推动本身更加好的业务发展。此外，在例如烟草的企业中，文中所提出的处理员工流失防范措施也具有一定的广泛可用使用价值，这对业内相近的企业更加好地提高自己的人力资源水准，及其推动市场的发展也具有一定的启示意义。1.2国内外研究现状1.2.1国外研究现状在20世纪早期，欧美国家企业从资产阶级出现了分阶段更改，从随心所欲的资产阶级变成具备行业垄断的现代资本主义，推动企业陆续扩张本身经营规模，企业杰出人才的流失难题也出现在企业管理人员眼前，很多经济师及社会组织行为学家开始对企业员工流动性提出了许多全局性研究，下列总结了一部分的见解：Stanley(2004)研究结果显示，危害员工流动率主题思想如下所示：关键在于企业员工在工作的时候所付出的使用价值是不是和所得到的薪酬福利正相关：其次在作业活动中，工作中是不是给员工产生精神层面的达到，其实就是企业能否给员工提供一个较高端的奋斗精神需求及其员工在企业操作过程中是不是获得了认同：最后就是员工也会因为自己的经济状况及其年龄要求等因素受影响。美国保险业协会以前便对全部保险业的就业者进行了一次专业能力满意度测评，研究数据表明对企业存有消沉观点的员工比较容易离开，长期存在员工是否离开取决于员工针对企业的满意度，员工的服务质量高，则离开企业的概率就小，所以我们可以得到企业的员工流动性需要由员工针对企业的满意度开展考量。Deborah Britt Roebuck(2016)觉得员工的流动由多种多样原因导致，而且企业与员工中间缺少沟通。企业与员工之间有效沟通能让员工更加好地接纳企业管理文化，提高企业与员工间的感情，提升员工针对企业的满意度，从而降低员工的流失率。Butali等(2013)以有关数据统计分析员工的辞职状况，根据研究可以得出员工太高的员工流失率会让社会经济发展的稳定具有负面功效。其一是员工挑选辞职，直接影响别的员工，减少企业集体团结一致，员工针对企业的认同感也会降低，企业的盈利创始者与企业的发展目标开始展现反方向发展趋势，导致企业的社会里市场占有率减少：其二是很多员工的辞职也会增加人力成本，新员工未能及时上岗会带来别的员工压力，减少员工满意度，企业工作效率也会下降。1.2.2国内研究现状在中国，针对企业员工培训的内容研究相对性要晚一些，可是随着国内社会经济发展，有关学术研究研究有很大的进步。曾明(2014)觉得员工的流动主要有缘故：关键在于外界缘故，外界缘故能够是来自人力资源市场的缺乏及其知识的普及提升员工对工作的期待等：其次内部结构缘故，比如企业自身的市场类型及其企业自身的发展总体目标等：最后就是员工自身的情况原因的危害，比如员工的胎儿性别。年纪及其家庭情况等。孟茹(2017)对于该问题进行了全面研究，主要是从薪资层面研究，企业给员工的薪酬、员工的主要工作职责以及对于上级部门的主管了解等多个方面得到：危害员工流失率比较大薪酬层面。何振、张甜颖(2015)提出下列因素就是导致员工外流的重要原因：其一，一般私营企业在用工购买的时候并没有遵照“知人善任”；其二，企业内部有绝对权力的出现，促使企业呈现一个治疗局势：其三，针对员工的最基本福利立即忽略：其四，企业内部结构并没有科学的管理规章制度，包含微励机制：其五，针对企业文化艺术的塑造重视程度不够：其六，员工并没有进行必要的专业技能培训。而且提出需要有效降低私营企业员工外流状况那就需要企业本身具有更专业的招聘规章制度、完整的员工绩效考评激励机制及其给予员工积极主动的职业发展规划等。朱青波(2017)以国有制企业的行业发展规划展开分析得到，在其中参加有调研的一般是在校大学生，以下属于朱青波针对国有制企业员工外流缘故的解读：关键在于国有制企业的结构要素，其次国有制企业的外在因素，最后就是这种在校大学生自身的主观因素。李安辉(2018)对于该问题研究涵盖了顾客服务、电话销售、技术专业适用及其市场需求分析等，得到客服中心员工的流动给整个行业增