三亚海事局人才培养的研究

三亚海事局人才培养的研究绪论(一)研究背景海事管理人才是港航经济发展的首要因素，也是海洋经济战略的重要支柱。国际海事组织向全球倡议各缔约国政府高度重视海事管理人才权益、广泛弘扬海事管理人才文化、大力发展海事管理人才队伍。全球一体化浪潮奔涌的今天，海事管理人才队伍培养日益受到世界经济发展大格局的影响，同时日益凸显很多问题，如海事管理人才队伍结构不尽合理：人才培训尚不健全，培养与使用存在脱节，供求关系难以保持动态平衡：文化建设基础有待进一步夯实，权益保护任重道远等等，海事管理人才队伍整体发展面临瓶颈。海事管理人才建设应以问题为导向，顺应全球航运业发展趋势，做好海事管理人才队伍管理顶层设计，提供更为优质的公共服务，帮助海事管理人才突破发展瓶颈，这使得研究海事管理人才队伍建设现状成为亟待解决的问题。本文针对以上问题，以三亚海事管理人才群体为主要研究对象，从以下四方面完善调整海事管理人才队伍建设：第一是人才综合培养体系，第二是人才评价管理机制，第三是成长环境，第四是科学完善的奖励机制。(二)研究意义1.理论意义国内外研究海事管理人才队伍建设的理论成果较其他社会科学领域成果少、关注度低。在我国海事船员管理视角下的研究，其目的在于满足我国海事管理人才合理诉求，促进海事管理人才队伍健康发展，进一步转变政府机构的公共服务意识。本研究采用人才培养理论、人才激励理论为理论基石，借用这些成熟的理论基础，拓展理论的指导范围，系统分析三亚海事管理人才队伍现状和队伍建设中存在的问题，对促进海事管理人才队伍的健康发展具有积极的理论意义。2.现实意义依据现阶段海事管理人才队伍的状况入手，在海事管理的组织框架内探讨海事管理人才管理方面存在的问题和不足，并对此提出对策和建议。一是海事管理人才队伍建设是与党和国家、与国计民生有关的重大问题，关乎海洋经济发展、社会秩序稳定，是中国参与全球一体发展的有机组成部分，然而并未引起社会的足够重视。若不在问题发展初期加以干预，可能会引发更大的社会问题。二是通过对三亚辖区海事管理人才队伍目前实际情况的分析，优化海事船员人才培养体系有着重大意义。(三)文献综述本文以三亚海事局人才培养现状为研究对象，并通过对国内外大量相关文献资料的收集，为探究海事管理人才队伍建设提供有力的理论支撑。1.国内研究现状陈筱(2016)提出了一种新的海事管理方式，即从传统人事管理模式逐渐过渡到现代的人力资源管理模式，即将人力资源进行重新配置整合，提高人力资源配置的科学性以及合理性，减少资源浪费，同时以波尔特罗勒尔激励理论作为理论基础，构建新的人力资源管理模式，打破了传统的人事管理模式，符合时代发展所需。2018年，我国学者邵梅提出，随着我国经济全球化的逐步发展，“丝绸之路以及“一带一路”的逐步推进，航运经济迎来了新的发展机遇，这对海事部门人员管理提出了更高要求。因此，如何采用科学的以及有效的管理方法使海事部门人力资源合理分配与发展，并建立起完善的人力资源评价与激励体系等是海事部门人力资源管理满足时代发展所需面临的重要挑战。2018年，罗帆以模糊熵原理为基础，并根据海事部门的具体工作事项，建立了合理性测度模型，用于评估佔海事部门人力资源机构的合理性，并对该模型的可行性进行了验证分析，通过验证分析得知，该模型能够有效准确的验证海事部门人力资源结构的合理性和科学性，能够作为评定人力资源管理策略与政策实施成效的重要依据。2020年，王思龙以海事部门人力资源培训体系作为研究对象，并对其培训体系中存在的问题提出了相应的解决对策，具体涉及人力资源培训人才的合理配置，人力资源信息数据库的构建运用，以及完善的人才培训评价制度等。2.国外研究现状根据对国外相关文献资料的收集和研究，发现国外学者大多数认为人才资源是首要资源，远高于自然资源，然而通过对相关文献资料的研究发现相关理论专著研究较少。西方人力资源的研究成果对于我国海事局人才培养具有重要的参考和借鉴价值，因此主要从西方人力资源管理及国家公务员和企业经理人两个方面来分析有代表性观点。国外文献综述如下：现代管理学之父彼得·德鲁克(1954)在《管理的实践》中提出了人力资源的定义。其认为，对于人而言，相比于其它资源，其本身便作为一种特殊资源。1900年初，泰勒在发表科学管理理论相关文章中，指出管理者应加强对人才的科学管理，并应设置有完善的，科学的管理标准，进而有效提高工作成效。2007年，以Verburg Robert为代表的学者认为，对人力资源的科学合理化配置的必要条件是需对其结构进行全面掌握，进而提高员工与职位的匹配度，有效激发员工工作积极性和效率。2010年，以Adam Goleca为代表的学者提出，提高员工和职位匹配度的决定因素在于对员工的品德以及能力的综合考核。鉴于此，加强对人力资源的合理配置，首要工作便需要根据工作岗位的不同制定相应的考核标准。1990年，在针对公务员人才选拔过程中，为保证人才满足工作所需，美国政府制定了一套相应的考核标准：主要涉及书面考核、语言表达、问题解决、专业技能等九大能力评定。这一评价体系实际上是从各个层面对员工的工作要求进行评价，同时也是对员工在各个岗位上的能力进行评价的标准，以及在能力结构上的区别。在日本，随着时代的发展，其公务员制度也随之开始变革，并加强了对文官文化环境建设的重视程度。在新加坡，实施了一系列的人才强国政策，建立了完善的人才培养体系，进而促进本国可持续发展。3.文献综述通过对国内外研究成果的梳理，可以看出对人力资源管理的优化、以及对人才的培养是各国发展的重要内容。关于海事人才培养研究，学术界和海事部门都在进行理论上的研究与实践上的探索，主要是针对海事人才培养制度、海事人才培养方式等方面，但国外现有文献关于海事人才培养研究理论较少。目前，研究海南海事局人才培养的力量相对薄弱，所以研究海南海事局人才能力提升对策对海事政府机构完善海事人员培养体系有一定现实意义。(四)研究内容与方法1.研究内容本文以三亚海事局为研究对象，研究内容为对其内部人才培养的模式。主要分为六个部分进行研究：第一部分是介绍研究背景、意义、国内外相关研究的概括、建立论文的架构和确定论文的写作思路：第二部分主要是介绍相关概念与理论基础：第三部分是以三亚海事局作为研究对象，探究其当前人才培养现状以及其中存在的问题，并根据其存在的问题探寻原因；第四部分概括国内其他海事机构人才培养模式的相关经验：第五部分是根据三亚海事局人才培养中存在的问题提出相应解决对策；第六部分是总结。2.研究方法文献研究法：通过中国知网、万方数据库等渠道对海事管理人才队伍建设现状等素材进行查阅和搜集。通过前期的鉴别、整理和学习，为本文的讨论、分析、对比、归纳打下基础。案例分析法：本文以三亚海事局作为研究对象，根据其人才培养现状，探究其管理过程中存在的问题，并提出三亚市海事局人才培养的对策建议。二、相关概念与理论基础(一)海事人才海事人才主要是指海事基础业务人才，他们接受过专门系统的海事业务培训，具有扎实的专业基础知识，掌握多项海事现场监管技能，熟悉海事业务领域风险隐患，进而满足海事现场执法工作所需，面对海事现场执法过程中存在的问题，能够进行有效解决，履行工作职责。对于海事人才而言，其是全面掌握基础业务技能